【相談内容】
セクハラと異なり，従業員を指導をする場合に，パワハラとなるかならないのかの境界が曖昧で困っています。
管理職が萎縮してしまい，必要な業務指導も躊躇してしまいます。

【ご回答】
業務指導を行う場合，あるいは，すでに行われた行為がパワハラとなるかならないかの判断は「目的」「手段」を検討することが有用です。

例えば，あなたに対して，物を投げて渡した従業員がいたとします。この時，物を投げて渡すことを繰り返さないように，注意する必要があります。

しかし，その注意をする目的が，物を投げて渡すという失礼な態度に腹をたて，その感情を満たすために注意をするということであれば，そのような業務指導はパワハラになりかねません。まずは，注意する目的が正当ないし重要かを考えて，行動に移すようにしてください。

もっとも，目的が正当であっても，手段を間違えるとパワハラとなる場合があります。

例えば，あなたが，物を投げて渡すことの危険性を理解してほしいと考え，その従業員に対して物を投げ返した場合はいかがでしょうか。注意する目的は正当であっても，そのための手段として相当でないことは明らかです。
反対に，怒鳴りつけることは感情を吐き出す行為と捉えられ，相当ではないようにも写りますが，その物を投げることで非常に危険な結果を生じるようなときは，すぐにその場で注意しなければなりませんし，それが大声となったとしても，相当でないとは判断されないと思われます。

このように，目的と手段という２つの視点でパワハラといえるかどうかを検討することで，萎縮せずに，業務指導を有効に行いやすくなるはずです。

なお，セクハラについては，目的自体が不当ですので，正当化されることは決してありません。パワハラと違うことにご注意ください。