【相談内容】
　通勤途中に交通事故に遭いました．
　相手の保険（自賠責・任意）と労災保険は，どちらを使えばよいでしょうか？

【回　　答】
　結論としてはどちらに対して，請求しても構いませんが，どちらにも請求して，二重取りすることはできません．

　労災保険に先に請求し，保険給付がなされた場合，労災保険（国）が，あなたが相手の保険会社に請求できる権利を取得し，あなたに保険給付した範囲で，相手の保険会社に保険金の支払いを請求することとなっています（労災保険法12条の4）．　

　反対に，保険会社に請求し，賠償を受けた場合，保険会社から労災に対して請求をすることはありません．理由は，あなたに対する賠償をすべき立場にあるのは加害者（及び加害者の契約した保険会社）だからです．

　そのため，どちらから先に請求をしても構わないということになります．

　もっとも，労災における休業（補償）給付等については，労働福祉事業として，特別支給金というものが上乗せされて支払われることとなっています．そのため，加害者の保険会社から賠償を受けた場合であっても，特別支給金は，これとは異なるものとして，労災保険から給付を受けることができます．

　なお，労災から年金給付を受けられるほどに重篤な後遺症が残る場合や，不幸にして事故でお亡くなりになり，年金（障害又は遺族）の給付を受けられる場合には，どちらにも請求しておくことをお勧めします．
　理由は，保険会社から全額の賠償を受けたとしても，一定の時期をすぎると，労災保険から年金が支給される運用となっているからです．実際にそのような状況に遭遇したときは，労働基準監督署の窓口に行き，どのような取り扱いとなるか説明を受けて，労災の申請もなさってください．

【相談内容】
退職代行業者が，従業員に代わって退職を伝えてきたのですが，本当に，退職と扱ってしまって良いでしょうか？
また，最後の給料について，従業員名義ではありますが，会社に届け出てある口座とは別の銀行口座への振り込みを指定してきましたが，振り込んでしまって良いのでしょうか？

【回　　答】
いずれについても，慎重に判断し，特に，給料の支払いについては，会社の事務所で直接支払うから取りに来てもらうようにしたほうが良いと思われます．

1，退職について

原則的には，従業員本人から退職の申出を受ける必要があります．
その退職代行業者が，従業員本人から委任を受けていることが明らかであればそれでも良いのですが，後々，退職の申出はしていないと言い出されても困りますので，可能な限り，本人から退職届の提出を求め，それを待つべきです．

2，給料について

給料は，本人に直接支払わなければなりませんし，第三者に支払ってしまった場合であっても，本人から支払いを求められれば，支払いを拒めない場合も想定されます．

確かに，指定された口座が従業員名義であれば良いようにも思われますが，従業員本人がそれを指定したわけではありませんし，同姓同名の別人の口座である可能性も否定はできません．
まして，従前から届出のあった口座とは別の口座が指定されたことも，従業員本人からそれ相応の理由について説明がされない限りは，疑ってかかるべきです．

そのため，従前の届出のある口座に振り込むことも考えられますが，これら一連の出来事を踏まえれば，従業員本人へ確実に支払うために，直接手渡しで支払うことが確実と思われます．

【相談内容】
従業員が，作業手順を守らなかったことで，備品が壊れただけでなく，別の従業員が怪我をしそうになるなど，大変危険な状況となりました．
その従業員は，普段から作業指示を守らないことが多く，今回ばかりは何らかの（懲戒）処分をしなければと考えています．
処分をするにあたり何か注意をすることはありますか？

【回　　答】
まずは，その従業員から，今回の件について業務報告（書）を求めましょう．

懲戒処分となれば，予め弁明の機会を与えるということなど，注意すべきことはありますが，まずは，処分をどうするか，懲戒処分の方向で処理するかどうかの判断のために，事実関係を押さえておく必要があります．

その場合，当の本人から，事実関係について報告を徴取しておくことが後々のためを考えれば有用ですので，報告書の作成を指示し，提出を受けておくことが望ましいです．理由は，後々，何らかの処分が検討されていると知るに至れば，そのようなこと（例えば，作業手順を守らなかった，別の従業員が怪我をしそうな状況にはなかった等）はなかったと，事実を否定する可能性があるからです．

そして，報告書を作成してもらうにあたっては，①そのときの客観的な状況（作業手順を守らなかった，別の従業員が怪我をしそうになったこと）が生じたことだけでなく，②そのこと（作業手順があることを知っていてそれを守らなかったこと）をわかっていた，認識していたことも含めた内容にしてもらうべきです．

この②については，「うっかり間違えました」ということであれば，単なるミスということになりますが，わかっていながら手順を守らなかったということであれば，単なるミスではなく，その責任は重くなることは避けられません．

これについては，人の内面の状況（主観）ですので，後で容易に覆すことが可能な場合が多くありますので，それについて，報告書の提出を求める段階で認めさせておくことが後々の処分の内容を決定するにあたって，手続的にも重要となります．

【相談内容】
長時間のデスクワークで腰痛や肩こりがひどいのですが，これは，労災にならないのでしょうか？

【回　　答】
難しいと思われます．
理由は，日常生活や加齢の影響から業務の影響を明確に区別した上で，業務により疾病に罹患したと判断することが難しいからです．

仕事中に，何かに衝突され腰を痛め腰痛を発症したような場合であれば，業務によること（業務起因性）が明らかですから，労災と認められる場合は多くありますが，そのような出来事がない場合に腰痛を有するに至ったとしても，これが業務によるものと認められることは難しいと思われます．

また，頸肩腕症候群のような上肢障害についても，厚生労働省により「上肢障害の業務上害の認定」に考え方が示されており，その中で，「腕や手を過度に使用する機会は，仕事だけでなく家事や育児，スポーツ といった日常生活の中にもあります。また，上肢障害と同様の状態は， いわゆる『五十肩』のように加齢によっても生じます。」と示されていますように，その上肢の反復動作や過重性があるものしか認めないものとされています．

もっとも，基礎疾患を有しているとき，それが業務により著しく悪化したといえる場合には，事情が異なってきます．
腰痛ではありませんが，基礎疾患として有していた喘息により，発作を起こし心臓停止に至った事例について，労働基準監督署はこれを労災と認めませんでしたが，裁判所（東京高裁平成24年1月31日判決）は，慢性的な過重な業務により，喘息が自然の経過を超えて悪化したと認め，労災と判断したものがあります．

疾病の発症が業務によるものかどうかは，医学的な意見を参考に判断される場合がほとんどです．みなさんの抱える身体の不調について，それが仕事によることが強く疑われ，労災の申請を検討する場合には，まずは，医師にご相談してみるのが良いかもしれません．

【相談内容】
とある病気に罹っていることが発覚し，仕事を休んで治療を受けることになりました．病気を理由に解雇されるのであれば，自ら退職しようかと思いますが，そのようなことはありますか？

【回　　答】
特殊な事情がない限り，「病気」を理由に解雇されることは基本的には考え難いですが，その治療により出勤できないことを理由に解雇ないし退職となる場合はあり得ます．ただし，有給休暇があればそれを取得し，休職制度があればそれを利用することにより退職を免れうる場合があります．

雇用契約は，在宅勤務もありますが，いずれにしても就労することが従業員の義務とされていますので，その義務を果たせなければ，いわゆる債務不履行となり，解雇ないし退職扱いとされる理由となります．

例えば，能力不足を理由に解雇され，それが有効と認めら得る場合はなかなかありません．理由は，その能力不足が債務不履行と言える程度と認められるかどうかという判断はかなり難しいからです．言方を変えれば，会社がそのことを証明することが難しいということです．

それに対して，出勤できず就労できないということは，一義的に明瞭であると言えます．ですから，無断欠勤が続くような場合に，それを理由とした解雇は比較的有効と認められやすいと考えられます．

これと同じように，病気が理由であっても，出勤して就労することができないことは従業員としての義務を果たすことができていないものといえますので，このことは解雇ないし退職の理由となってしまいます．

もっとも，会社によっては，「休職」という制度を設けているところもあり，再び勤務できるまで休職として扱い，一定の期間は解雇ないし退職を猶予してくれる場合があります．

ご相談のケースでは，どのような病気で，今後どの程度の休業を要するかはわかりませんが，自ら退職を選ぶ前に，会社に説明をして，休職として退職を猶予してもらえるかどうか，問い合わせをした方が良いと思われます．

【相談内容】
新たに従業員を雇うにあたり，身元保証書の提出を求める予定ですが，その他に何か提出を受けておくと良いものはありますか？

【回　　答】
「就業規則について説明を受けました」旨の申出を一筆もらっておくことをお勧めします（貴社に就業規則があることが前提です．）．

理由は，会社内で就業規則が周知されていなかったという理由で，その効力を否定されないためです．

会社において，なんらかの処分等（解雇，懲戒処分，配置転換，転勤命令等）を行うとき，就業規則がその根拠となる場合がほとんどです．
このとき，労働事件として，解雇等の効力が争われることがよくありますが，その際に，就業規則が周知されていなかったという主張がされることがよくあります．

裁判において，就業規則が周知されていなかったという理由で，その効力が否定されるケースはあまり見かけませんが，その裏側では，周知されていたことを裁判所に理解してもらうために，会社側で主張・立証が行われていることがほとんどです．

労働事件で，会社と従業員とが争う場合，解雇の理由の有無等が中心的な争点として双方から主張立証をつくすべきところ，そのような前提問題で労力を取られるのは，お互いにとってかなりの無駄な作業とも言えます．

そのため，そのようなことが争いとならないために，予め，雇入れの際に，就業規則の存在と保管場所について説明を行い，「就業規則について説明を受けました」と一筆もらっておけば，「周知されていないから無効だ」という不毛な争いが生じることはほぼ避けられるはずです．